Arbeitsrecht Hagen und Umgebung

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Ralf Buerger (Partner) 02331 / 961 602 mail@ra-ralf-buerger.de

Arbeitsrecht

 

***** fünf Sterne Mandantenbewertungen | Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

"Wer einen wirklich kompetenten und engagierten Fachanwalt sucht, wird in Herr Buerger ganz sicher fündig. Sehr gute Beratung, Begleitung und vor allem Durchsetzung meiner Interessen bis zum Schluss. Stringentes und zielorientiertes auftreten auch vor Gericht. Perfekt!"     von M. W.

"Die Anwaltskanzlei ist sehr zu empfehlen. Die Beratung durch sehr freundliche und kompetente Mitarbeiter ist stets sehr gut. Die Bearbeitungszeiten sind kurz. Unser Unternehmen ist sehr zufrieden und fühlt sich sehr gut dort aufgehoben. Wir haben es nie bereut, unseren Rechtsbeistand gewechselt zu haben und die Kanzlei Buerger mit der Vertretung unserer Interessen betraut zu haben."    von B.H.

 

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die Hagener Rechtsanwälte Ralf Buerger und Christian Dreier Ansprechpartner für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen anstreben oder von ihnen betroffen sind.

Sie sind Arbeitnehmer bwz. Arbeitgeber und sind auf der Suche nach einem Experten für Ihr arbeitsrechtliches Problem?

Insbesondre das Thema "Kündigung des Arbeitsplatzes" macht einen großen Teil der arbeitsrechtlichen Praxis aus.

Das Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich drei verschieden motivierte Kündigungsvarianten:

 

1. Die betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung muss gem. dem Kündigungsschutzgesetz auf dringende betriebliche Erfordernisse beruhen. Im Regelfall ist die Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung ein sogenannter innerbetrieblicher bzw. außerbetrieblicher Grund auf den die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers gestützt wird, um die Entlassung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Unter Umständen ist eine Sozialauswahl zu treffen, die ebenfalls nicht willkürlich erfolgen kann, sondern sich an dem Kündigungsschutzgesetz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren muss. Eine Abfindung kann man im Regelfall erstreiten, wenn die Kündigung des Arbeitgebers nicht „wasserdicht“ ist. „Dies ist regelmäßig der Fall, so dass wir für viele unserer Mandanten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen durften“, erklärt Rechtsanwalt Ralf Buerger, auch Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Worauf stützt sich eine betriebsbedingte Kündigung?

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Der Betrieb muss also rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Und der Mitarbeiter muss länger als ein halbes Jahr beim Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Eine betriebsbedingte Kündigung stützt sich nämlich auf das Kündigungsschutzgesetz und zwar auf § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hier im speziellen auf dringende betriebliche Erfordernisse. Diese machen es gerade notwendig, die bisherige Arbeitnehmeranzahl des Betriebes zu reduzieren. Dringende betriebliche Erfordernisse sind gegeben, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitsplatzes wegen einer unternehmerischen Entscheidung oder aufgrund außerbetrieblicher Umstände weggefallen ist. Wir differenzieren zwischen:

a)   Innerbetriebliche Ursachen als Motiv für die unternehmerische Entscheidung

Darunter fallen z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen, Betriebsschließungen oder die Auslagerung von Abteilungen.

b)  Außerbetriebliche Ursachen 

Zum Beispiel: Auftragsrückgänge, Umsatzeinbußen sowie der fehlende Zugang zu produkionsnotwendigen Rohstoffen.

Die betriebsbedingte Kündigung kann bereits zu einem Zeitpunkt ausgesprochen werden, zu dem der Betrieb noch fortgesetzt wird.

Insoweit gilt nach BAG, Urteil vom 13.02.2008 – 2 AZR 543/06: 

Der betriebliche Kündigungsgrund (der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit) muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorliegen, denn dieser Zeitpunkt ist zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung maßgeblich. Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität reicht aber eine beabsichtigte Betriebsstilllegung ausnahmsweise als Kündigungsgrund aus, wenn die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblich sind, bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bereits getroffen war und sie sich zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert. Anderenfalls wäre eine betriebsbedingte Kündigung erst dann möglich, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Verfügung stünde und der Arbeitnehmer für den Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt werden könnte. Erforderlich ist, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrundeliegende Entscheidung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben.

 

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt", wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 16; 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 34).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 16; 19. April 2012 - 2 AZR 186/11 - Rn. 22).

 

3. Die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung reagiert schließlich auf persönliche Eigenschaften des Mitarbeiters, die einer vertragsgemäßen Erfüllung seiner Arbeitnehmerpflichten entgegenstehen. Gründe dafür können körperliche Eigenschaften oder auch persönliche Sachzwänge im Umfeld darstellen.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündiung, wobei man zwischen einer Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und einer Entlassung wegen Langzeiterkrankungen unterscheiden muss.

Eine personenbedingte Kündigung kommt aber auch wegen

a) des Wegfalls einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis,

b) der fehlende fachliche oder persönliche Eignung,

c) Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft

d) Arbeitsverhinderung wegen Haft,

e) fehlender Arbeitserlaubnis bei Ausländern

in Betracht.

 

Natürlich darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, aber insbesondere bei größeren Unternehmen (rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter) greift das Kündigungsschutzgesetz und verlangt, dass Kündigungen gesetzlichen Grundlagen entsprechen. So muss z.B. der Betriebsrat in angemessener und vorgeschriebener Art und Weise einbezogen werden. Ist dies nicht oder falsch geschehen, dann sind Kündigungen unter Umständen unwirksam. 

 

Wir führen Ihren Kündigungsschutzprozess professionell und greifen dabei auf unsere über 20jährige Erfahrung zurück! Vertrauen Sie sich als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber unserer Kompetenz an.

Häufig lassen sich teure und lang andauernde Prozesse durch vorherige Beratung vermeiden! Gern helfen wir Ihnen!

Ihre Ansprechpartner: Fachanwälte für Arbeitsrecht Ralf Buerger und  Christian Dreier, Hagen.

Auf Wunsch kann die Beratung auch in unserer Zweigstelle in Wetter (Ruhr) erfolgen.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin.

 

***** fünf Sterne Mandantenbewertung | Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

"Herr RA Dreier hat uns im Arbeitsrecht mehrfach ausgezeichnet beraten und vertreten. Verträge wurden u.a. sehr gründlich geprüft und wir haben viele sehr wichtige Hinweise erhalten. Wir konnten den Schriftverkehr per Email an Herrn RA Dreier senden und erhielten unverzüglich Rückrufe mit seinen Einschätzungen und den Prüfergebnissen. Es wurde alles sehr verständlich erklärt. Wir können Herrn RA Dreier guten Gewissens empfehlen und bedanken uns nochmals sehr.
Sollten wir in Zukunft wieder anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen müssen, würden wir uns definitiv erneut an Herrn RA Dreier wenden. Herrn RA Dreier persönlich als auch die ganze Kanzlei können wir zu 100 % weiterempfehlen. Nochmals vielen Dank für die erfolgreiche Wahrnehmung unserer Interessen."   von P.L.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wurde Herrn Rechtsanwalt Ralf Buerger und Herrn Rechtsanwalt Christian Dreier von der Anwaltskammer in Hamm verliehen. Dazu waren die Nachweise zahlreicher Fälle aus dem Arbeitsrecht (zumindest 100) sowie der Erwerb besonderer theoretischer Kenntnisse mit abschließender Prüfung erforderlich. Für den Erhalt der Fachanwaltschaft sind regelmäßige, arbeitsrechtliche Fortbildungen notwendig. Durch diese ständige Qualifikation gewährleisten wir einen dauerhaften hohen Standard und eine zuverlässige, erfolgreiche Dienstleistung.

 

Grundsätzliches Ziel einer sogenannten Kündigungsschutzklage ist zunächst die Erhaltung des Arbeitsplatzes. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz sowie zahlreiche weiterere gesetzlichee Vorgaben sind zu berücksichtigen. Sofern die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung gewollt ist, handeln wir für unsere Kunden selbstverständlich Maximalpositionen aus. Dabei haben wir alles im Blick, um die üblichen Probleme mit der Agentur für Arbeit (Sperrfristen, Anrechnung von Abfindungen auf das Arbeitslosengeld I) zu vermeiden.

Fachanwälte erstellen und prüfen insbesondre Arbeitsverträge. Die unterschiedlichsten Klauseln in solchen Verträgen haben ihre rechtlichen Tücken. Wir beobachten ständig die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, damit auch Ihr Arbeitsvertrag stets "up to date" ist. Selbstverständlich kennen wir auch alle rechtlichen Möglichkeiten, um eine arbeitsvertragliche Klausel ggfls. zu Fall zu bringen. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten nämlich unwirksame Klauseln, weil sie u.a. den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen bzw. intransparent sind. 

Die Partnerschaftsgesellschaft Buerger, Schmalz erstellt bzw. prüft Ihren Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag, insbesondere Ausschlussklauseln, Fortbildungsvereinbarungen, Kündigungsfristenregelungen, Freistellungsklauseln, Wettbewerbsklauseln, Geheimhaltungsklauseln usw. die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurden oder werden sollen.

Kündigungsschutz hat im Arbeitsrecht eine große Bedeutung. Durch eine so genannte Kündigungsklage ist Kündigungsschutz vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagbar. Wichtig ist, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach der ausgesprochenen Kündigung eingereicht werden muss. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Kündigung wirksam, was auch für Wiederholungskündigungen gilt. Kündigungsschutzklagen enden meist mit einem Vergleich. So ein Vergleich beinhaltet Angaben zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses z.B. durch Zahlung einer Abfindung. Das Arbeitsgericht richtet sich in seinen Entscheidungen nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. 

§ 17 Kündigungsschutzgesetz /Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

 

1.

in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

 

2.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

 

3.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.

Wir verweisen aus aktuellem Anlass auf die Seite der Bundesagentur für Arbeit: 

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unter...

Dort heißt es u.a.:

"Corona-Virus: Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld

Auf dieser Seite erhalten Sie alle Infos, wenn Sie sich über Kurzarbeitergeld (KUG) informieren möchten, Kurzarbeit anzeigen oder beantragen wollen. Die hier eingestellten Informationen gelten sowohl, wenn Ihnen Arbeitsausfälle durch das Corona-Virus oder auch andere konjunkturelle Ursachen entstehen. Diese Seite lotst Sie durch alle Fragen und wird regelmäßig aktualisiert und ergänzt.

Das Wichtigste in Kürze

  • Anspruch auf KUG besteht, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben.
  • Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet.
  • Der Bezug von KUG ist bis zu 12 Monate möglich.
  • Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf KUG.
  • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
  • Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von KUG behalten ihre Gültigkeit.

_______________________

 

Kurzarbeit

Bei erheblichen Arbeitsausfällen kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrechts einseitig Kurzarbeit anordnen.

Kurzarbeit bedarf gem. einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.10.1994 einer kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage.

Kollektivrechtliche Grundlage:

  1. Tarifvertrag
  2. Betriebsvereinbarung

Individualrechtliche Grundlage:

  1. Arbeitsvertrag (sog. Kurzarbeiterklausel mit Ankündigungsfrist)
  2. Individuelle Vereinbarung

Sozialrechliche Vorschriften nach dem SGB III zur Kurzarbeit (Stand 01.01.2020):

Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) - Arbeitsförderung - (Artikel 1 des Gesetzes vom 24. März 1997, BGBl. I S. 594) 

§ 95 Anspruch

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn 

1.ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2.die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3.die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4.der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben nach § 101 Absatz 1 Nummer 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes.

§ 96 Erheblicher Arbeitsausfall

(1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn 

1.er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

2.er vorübergehend ist,

3.er nicht vermeidbar ist und

4.im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Bei den Berechnungen nach Satz 1 Nummer 4 sind Auszubildende nicht mitzuzählen.

(2) Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.

(3) Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsverhältnissen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.

(4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der 

1.überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,

2.durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder

3.durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es 

1.vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 101 Absatz 1) bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,

2.ausschließlich für die in § 7c Absatz 1 des Vierten Buches genannten Zwecke bestimmt ist,

3.zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,

4.den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers übersteigt oder

5.länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach der mindestens 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit je nach Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.

§ 97 Betriebliche Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung.

§ 98 Persönliche Voraussetzungen

(1) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn 

1.die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung 

a)fortsetzt,

b)aus zwingenden Gründen aufnimmt oder

c)im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,

2.das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und

3.die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.

(2) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

(3) Die persönlichen Voraussetzungen sind nicht erfüllt bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 

1.während der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird,

2.während des Bezugs von Krankengeld sowie

3.während der Zeit, in der sie von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen, von einem Beihilfeträger des Bundes, von einem sonstigen öffentlich-rechtlichen Träger von Kosten in Krankheitsfällen auf Bundesebene, von dem Träger der Heilfürsorge im Bereich des Bundes, von dem Träger der truppenärztlichen Versorgung oder von einem öffentlich-rechtlichen Träger von Kosten in Krankheitsfällen auf Landesebene, soweit Landesrecht dies vorsieht, Leistungen für den Ausfall von Arbeitseinkünften im Zusammenhang mit einer nach den §§ 8 und 8a des Transplantationsgesetzes erfolgenden Spende von Organen oder Geweben oder im Zusammenhang mit einer im Sinne von § 9 des Transfusionsgesetzes erfolgenden Spende von Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestandteilen beziehen.

(4) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch nicht erfüllt, wenn und solange Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirken. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, sind in die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit einzubeziehen. Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit angebotene zumutbare Beschäftigung nicht angenommen oder nicht angetreten, ohne für dieses Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, sind die Vorschriften über die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entsprechend anzuwenden

§ 99 Anzeige des Arbeitsausfalls

(1) Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

(2) Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist.

(3) Die Agentur für Arbeit hat der oder dem Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.

§ 105 Höhe

Das Kurzarbeitergeld beträgt

1.für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent,

2.für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

3 Wochen-Frist bei der Kündigungsschutzklage

Jährlich sind in Deutschland etwa 1,5 Millionen Arbeitnehmer von einer Arbeitgeberkündigung betroffen. Wenige wehren sich gegen den Ausspruch der Kündigung. Dies ist nicht nachvollziehbar.

Die Betroffenen denken meist, dass eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Erhalt des Arbeitsplatzes kostenintensiv und langwierig ist. Dies ist falsch. Möglicherweise wird, wenn die Klage nicht erhoben wird, auf die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber verzichtet.

Zunächst ist zu prüfen, was der/die Arbeitnehmer/in möchte. Soll der Arbeitsplatz erhalten bleiben oder aber zumindest eine möglichst hohe Abfindungszahlung gegen den Arbeitgeber durchgesetzt werden, ist die Kündigungsschutzklage das richtige Mittel. Ohne Erhebung der Klage wird der Arbeitgeber meistens weder eine Abfindung zahlen noch wird die Weiterbeschäftigung erfolgen.

Insofern ist aber Eile geboten. Auch eine ungerechtfertigte Arbeitgeberkündigung wird wirksam, wenn der/die Arbeitnehmer/in nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage bei dem Arbeitsgericht erhebt. Dies ist in § 4 des KSchG normiert. Der/die Arbeitnehmer/in muss also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Sollte diese sehr knapp bemessene Frist versäumt worden sein, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage. Dies ist gesetzlich in § 5 des KSchG festgehalten. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen. Glaubhaft zu machen sind dabei die Gründe für die Versäumnis der Frist. Allerdings sind die Anforderungen an einen solchen Grund sehr hoch. Besser ist, die Frist von drei Wochen bei der Klageerhebung wird eingehalten.

Sollten Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, helfen wir ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihrer Rechte und insbesondere auch bei der Fristberechnung.

 

Weitere Informationen unter:

http://www.arbeitsrecht-hagen-anwalt.de

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Mobbing & Co. - Weitere Ansprüche von Arbeitnehmern
Aber auch Ansprüche wegen Mobbings, Bossings, Standings, Bullyings werden durchgesetzt. Unerfüllte Lohn/Gehalts- und Urlaubsansprüche sowie die Durchsetzung von sonstigen Arbeitnehmerrechten wie die Abwehr unberechtigter Abmahnungen, einer Teilzeit Beschäftigung, Mutterschutz und Erziehungsurlaub sind ständige Kanzleithemen, ebenso wie Umsetzung, Versetzung am Arbeitsplatz oder so genannte Änderungskündigungen, die wir hinsichtlich der Rechtmäßigkeit prüfen.
Rechte behinderter Mitarbeiter
Wir prüfen aber auch die speziellen Umstände und deren Auswirkungen auf eine Kündigung im Einzelfall wie z.B. die Schwerbehinderteneigenschaft eines gekündigten Mitarbeiters oder in bestehenden Arbeitsverhältnissen die Qualität und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Fraglich ist regelmäßig auch, ob die Möglichkeit einer Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen, insbesondere auch im Rahmen einer Kündigung, Berücksichtigung gefunden hat. Behinderte Menschen haben nicht selten Schadenersatzansprüche gegen ihren Arbeitgeber, da die gesetzlichen Sondervorschriften für behinderte Menschen vom Arbeitgeber nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden.
Arbeitsplätze in Hagen
Hagen, 18.06.2016. Mit Douglas, Brandt, Nordwest (Handelsunternehmen), Sinn-Leffers, Putsch (Maschinenbau), Enervie und Könnemann (Presse-Logistik) haben wichtige Arbeitgeber ihre Abwanderung aus Hagen angekündigt oder bereits vollzogen. Arbeitsplätze sind in Gefahr. Wir die Buerger, Schmaltz Partnerschaftsgesellschaft prüfen Ihren Aufhebungs-, Abwicklungsvertrag auf Rechtmäßigkeit und Vollständigkeit. Dafür stehen die Fachanwälte für Arbeitsrecht Buerger und Dreier zur Verfügung. Aber auch eine Versetzung bzw. Änderungskündigung wird unter allen rechtlichen Gesichtspunkten beleuchtet. Erforderlichenfalls erheben wir für Sie eine Kündigungsschutzklage und greifen den bestehenden Interessenausgleich, Sozialplan, die Betriebsratsanhörung sowie Massenkündigungsanzeige sowohl in formeller als auch materieller Hinsicht an. Hier können wir beträchtliche Erfolge nachweisen, wenn es z.B. um die Verhandlung über die Höhe der Abfindung geht.
Nutzung des Firmenwagens für eine private Autofahrt
Mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnis ist zu rechnen, wenn der Firmenwagen für eine private Autofahrt genutzt wird. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg (13 Ca 2025/09). In diesem Fall hat ein Angestellter die Arbeitsstelle mit einem Firmen Lkw verlassen, um private Dinge zu erledigen. Mehrmals wurde dem Angestellten zuvor gesagt, dass diese Privatfahrten verboten sind und ein Verstoß eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich zieht. Trotzdem nutze der Angestellte den Lkw zur Privatfahrt und leugnete dies gegenüber dem Arbeitgeber. Daraufhin folgte die fristlose Kündigung. Dies war zulässig. Dem angestellten Lkw-Fahrer war bewusst, dass sein Verhalten Konsequenzen (nämlich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnis) nach sich zieht. Erschwerend kommt der Vertrauensverlust hinzu, da der Angestellte die Privatfahrt bei der Anhörung des Arbeitgebers leugnete. Ein schwerer Vertrauensbruch lag vor. Dieser rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung. Fazit: Den Firmen-Pkw oder -Lkw nicht zu privaten Zwecken nutzen. Dies ist nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber mit dem Angestellten neben dem Arbeitsvertrag einen sogenannten Dienstwagenüberlassungsvertrag schließt. In diesem wird u. a. die Art und der Umfang der Nutzung geregelt. Dort wird bestimmt, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen vorwiegend für die dienstliche Verwendung im Rahmen seiner vertraglichen Aufgaben nutzt und zusätzlich auch zu Privatfahrten verwenden darf. Dabei ist zu beachten, dass die Berechtigung zur privaten Nutzung des Dienstwagens einen Sachbezug darstellt und steuerpflichtig ist. Der Arbeitnehmer hat bei der Versteuerung die jeweils geltenden steuerlichen Vorschriften zu beachten. Gerne sind wir Ihnen bei der Erstellung eines Dienstwagenvertrags behilflich.
Sie wollen eine Abfindung erhalten?

Sie wollen eine Abfindung erhalten?

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber auch eine Abfindung gezahlt wird. Dies ist leider falsch. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es grundsätzlich nicht.

Trotzdem wird häufig eine Abfindung gezahlt, weil die Kündigung unwirksam oder äußerst zweifelhaft ist und der Arbeitgeber kein Interesse an einem langwierigen (1. und 2. Instanz) Kündigungsschutzprozess hat. Insofern bieten Arbeitgeber meist bei Aufhebungs- oder sogenannten Abwicklungsverträgen die Zahlung einer Abfindung an. Im Gegenzug soll der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.

Zudem kann auch vor den Arbeitsgerichten (insbesondere im Rahmen eines Vergleichs) vereinbart werden, dass eine Abfindung gezahlt wird. Die Höhe der Abfindungszahlung schwankt. Sie ist von der Höhe des Gehalts und von den Beschäftigungsjahren bei dem Arbeitgeber abhängig und hängt letztendlich von Ihrem Verhandlungsgeschick oder dem Ihres Anwalts ab.

Die Abfindungszahlung ist als Entlassungsentschädigung anzusehen. Die Zahlung unterliegt der Besteuerung. Von einer Abfindungszahlung werden keine Beiträge zur Pflege-, Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung (Sozialabgaben) abgezogen. Zudem sind bei Erhalt eventuell sozialrechtliche Konsequenzen (Sperrzeit beim Erhalt von Arbeitslosengeld) zu berücksichtigen.

Hier gibt es viele Fallstricke, die zu beachten sind. Als Fachanwälte im Arbeitsrecht beraten wir Sie gerne bzgl. Chancen und Risiken von Abfindungszahlungen etc.

Arbeitsvertrag: Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers:

Arbeitsvertrag: Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers:

Durch den Arbeitsvertrag sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer miteinander verbunden. Aufgrund von Beweiszwecken sollte dieser schriftlich geschlossen werden. Grundsätzlich können Arbeitsverträge aber auch mündlich, ausdrücklich oder stillschweigend durch schlüssiges Verhalten begründet werden. Es besteht also Formfreiheit. Dieser Grundsatz kann in Einzelfällen aber durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verdrängt werden, welche die Schriftform wiederum vorschreiben können. 

Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehören insbesondere die Pflicht zur Arbeit und die Treuepflicht. Jeder Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Der Rahmen dieser Pflicht wird im Arbeitsvertrag festgelegt. So kann z. B. vereinbart werden, dass Vollzeit oder auch Teilzeit gearbeitet wird. Jeder Arbeitnehmer ist zudem auch zur Verschwiegenheit verpflichtet. Er sollte keine Geheimnisse preisgeben, die den Ruf des Arbeitgebers schädigen könnten. Zu den Rechten gehört das Recht auf Beschäftigung, Vergütung, Urlaub, Zeugniserteilung, Aushändigung der Arbeitspapiere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Einsicht in die Personalakte, Beschwerderecht bei Benachteiligung und Ungleichbehandlung etc. (keine abschließende Aufzählung).

Der Arbeitgeber hat insbesondere das Gehalt pünktlich zu zahlen, auch wenn die Angestellten ohne eigenes Verschulden erkranken. Er muss seine Angestellte beschäftigen und hat zudem Fürsorgepflichten, wie z. B. den Mutterschutz etc. Der Arbeitgeber darf keinen Angestellten besser oder schlechter stellen. Er muss seine Angestellten gleich behandeln. Er hat das Recht auf die Erfüllung der Arbeitspflicht bzgl. seiner Angestellten. Aufgrund des Weisungsrechts kann er Art und Umfang der Arbeitsleistung bestimmen und festlegen. 

Gern helfen wir Ihnen bei der Erstellung von Arbeitsverträgen.

Kündigungsschutzklage: RA Kosten

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht ist immer mit Kosten verbunden. Wie viel diese Klage in etwa kostet, lesen Sie hier. Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, wird er in der Regel eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben. Vor dem Arbeitsgericht (nur 1. Instanz) könnte sich der Arbeitnehmer auch selbst vertreten. Meist wird jedoch ein Anwalt mit der Einreichung der Klage beauftragt. 

Die Kosten für die Beauftragung des Anwalts sind abhängig von dem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Je höher der Verdienst, desto höher sind die Anwaltskosten. Bei einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 3.000,00 EUR brutto beträgt der Streitwert (nur) für das Kündigungsschutzverfahren 9.000,00 EUR. Endet das erstinstanzliche Verfahren mit einem Urteil, entstehen Anwaltskosten in Höhe von ca. 1.532,13 EUR brutto (Stand Januar 2020, Abrechnung nach dem RVG). Wird vor Gericht ein Vergleich erzielt, sind die Kosten höher. Hier sind mit weiteren Kosten von ca. 604 EUR brutto (Streitwert bis 9.000,00 EUR) zu rechnen. Ist eine Rechtsschutzversicherung vorhanden, können diese Kosten meist wietergegeben werden. Zudem besteht auch die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe. Diese greift, wenn der Arbeitnehmer arm im Sinne des Gesetzes ist. Zu addieren sind die Kosten für das Arbeitsgericht. Auch diese berechnen sich nach dem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. 

Gerne informieren wir Sie über die anfallenden Kosten bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

 

Arbeitgeber-Rechte

Weiter gehört die Vorbereitung und Durchführung von Umstrukturierungen und Betriebsstilllegungen sowie Kurzarbeit zu unseren Kernkompetenzen. Wir sind Ihr Ansprechpartner zu allen Themen rund um das Betriebsverfassungsrecht, zu Einigungsstellen, Sozialplänen und Interessenausgleiche. Wir helfen Unternehmern bei notwendigen Betriebsvereinbarungen, koordinieren Massenentlassungen und garantieren eine bundesweite Prozessvertretung.

Sie haben Fragen zum Arbeitsrecht? Bei den Rechtsanwälten der Partnerschaftsgesellschaft Buerger Schmaltz in Hagen sind Sie gut aufgehoben. Wir haben jahrelange Erfahrungen im Arbeitsrecht und kennen insbesondere die Verhältnisse und Besonderheiten des Wirtschaftsstandorts Hagen.