Arbeitsrecht Hagen und Umgebung

Arbeitsrecht
Ralf Buerger (Partner), Hagen. 02331 / 961 602 mail@ra-ralf-buerger.de

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die Hagener Rechtsanwälte Ralf Buerger und Christian Dreier Ansprechpartner für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen anstreben oder von ihnen betroffen sind.

Sie sind Arbeitnehmer bwz. Arbeitgeber und sind auf der Suche nach einem Experten für Ihr arbeitsrechtliches Problem?

Insbesondre das Thema "Kündigung des Arbeitsplatzes" macht einen großen Teil der arbeitsrechtlichen Praxis aus.

Das Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich drei verschieden motivierte Kündigungsvarianten:

Bei der betriebsbedingten Kündigung macht der Arbeitgeber geltend, dass eine Kündigung für den Erhalt und die Zukunft des Unternehmens unabdingbar ist bzw. der Arbeitsplatz weggefallen ist. Betriebsbedingte Kündigungen erfolgen z.B., wenn es für den Arbeitgeber nicht mehr genug Arbeit gibt oder Teile des Betriebes stillgelegt werden sollen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung hat nichts mit Strukturen und Entwicklungen im Betrieb zu tun, sondern ist nach entsprechenden Abmahnungen eine Reaktion auf Arbeitnehmerverhalten, dass sich schädlich auf Produktionsprozesse oder das Arbeitsklima allgemein auswirkt.

Eine personenbedingte Kündigung reagiert schließlich auf persönliche Eigenschaften des Mitarbeiters, die einer vertragsgemäßen Erfüllung seiner Arbeitnehmerpflichten entgegenstehen. Gründe dafür können körperliche Eigenschaften oder auch persönliche Sachzwänge im Umfeld darstellen.

Natürlich darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, aber insbesondere bei größeren Unternehmen (rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter) greift das Kündigungsschutzgesetz und verlangt, dass Kündigungen gesetzlichen Grundlagen entsprechen. So muss z.B. der Betriebsrat in angemessener und vorgeschriebener Art und Weise einbezogen werden. Ist dies nicht oder falsch geschehen, dann sind Kündigungen unter Umständen unwirksam. 

Wir führen Ihren Kündigungsschutzprozess professionell und greifen dabei auf unsere über 20jährige Erfahrung zurück! Vertrauen Sie sich als Arbeitnehmer oder Sie sich als Arbeitgeber unserer Kompetenz an.

Häufig lassen sich teuere und lang andauernde Prozese durch vorherige Beratung vermeiden! Gern helfen wir Ihnen!

Ihre Ansprechpartner: Fachanwälte für Arbeitsrecht Ralf Buerger und  Christian Dreier, Hagen.

Auf Wunsch kann die Beratung auch in unserer Zweigstelle in Wetter (Ruhr) erfolgen.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin.

 

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht wurde Herrn Rechtsanwalt Ralf Buerger und Herrn Rechtsanwalt Christian Dreier von der Anwaltskammer in Hamm verliehen. Dazu waren die Nachweise zahlreicher Fälle aus dem Arbeitsrecht (zumindest 100) sowie der Erwerb besonderer theoretischer Kenntnisse mit abschließender Prüfung erforderlich. Für den Erhalt der Fachanwaltschaft sind regelmäßige, arbeitsrechtliche Fortbildungen notwendig. Durch diese ständige Qualifikation gewährleisten wir einen dauerhaften hohen Standard und eine zuverlässige, erfolgreiche Dienstleistung.

Grundsätzliches Ziel einer sogenannten Kündigungsschutzklage ist zunächst die Erhaltung des Arbeitsplatzes. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz sowie zahlreiche weiterere gesetzlichee Vorgaben sind zu berücksichtigen. Sofern die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung gewollt ist, handeln wir für unsere Kunden selbstverständlich Maximalpositionen aus. Dabei haben wir alles im Blick, um die üblichen Probleme mit der Agentur für Arbeit (Sperrfristen, Anrechnung von Abfindungen auf das Arbeitslosengeld I) zu vermeiden.

Fachanwälte erstellen und prüfen insbesondre Arbeitsverträge. Die unterschiedlichsten Klauseln in solchen Verträgen haben ihre rechtlichen Tücken. Wir beobachten ständig die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, damit auch Ihr Arbeitsvertrag stets "up to date" ist. Selbstverständlich kennen wir auch alle rechtlichen Möglichkeiten, um eine arbeitsvertragliche Klausel ggfls. zu Fall zu bringen. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten nämlich unwirksame Klauseln, weil sie u.a. den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen bzw. intransparent sind. 

Die Partnerschaftsgesellschaft Buerger, Schmalz erstellt bzw. prüft Ihren Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag, insbesondere Ausschlussklauseln, Fortbildungsvereinbarungen, Kündigungsfristenregelungen, Freistellungsklauseln, Wettbewerbsklauseln, Geheimhaltungsklauseln usw. die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurden oder werden sollen.

Kündigungsschutz hat im Arbeitsrecht eine große Bedeutung. Durch eine so genannte Kündigungsklage ist Kündigungsschutz vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagbar. Wichtig ist, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach der ausgesprochenen Kündigung eingereicht werden muss. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Kündigung wirksam, was auch für Wiederholungskündigungen gilt. Kündigungsschutzklagen enden meist mit einem Vergleich. So ein Vergleich beinhaltet Angaben zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses z.B. durch Zahlung einer Abfindung. Das Arbeitsgericht richtet sich in seinen Entscheidungen nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. 

§ 17 Kündigungsschutzgesetz /Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

 

1.

in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

 

2.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

 

3.

in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.

Kurzarbeit

Bei erheblichen Arbeitsausfällen kann der Arbeitgeber nicht im Wege des Direktionsrechts einseitig Kurzarbeit anordnen.

Kurzarbeit bedarf gem. einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.10.1994 einer kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage.

Kollektivrechtliche Grundlage:

  1. Tarifvertrag
  2. Betriebsvereinbarung

Individualrechtliche Grundlage:

  1. Arbeitsvertrag (sog. Kurzarbeiterklausel mit Ankündigungsfrist)
  2. Individuelle Vereinbarung

Sozialrechliche Vorschriften nach dem SGB III zur Kurzarbeit (Stand 01.01.2020):

Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) - Arbeitsförderung - (Artikel 1 des Gesetzes vom 24. März 1997, BGBl. I S. 594) 

§ 95 Anspruch

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn 

1.ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2.die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3.die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4.der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben nach § 101 Absatz 1 Nummer 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes.

§ 96 Erheblicher Arbeitsausfall

(1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn 

1.er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

2.er vorübergehend ist,

3.er nicht vermeidbar ist und

4.im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Bei den Berechnungen nach Satz 1 Nummer 4 sind Auszubildende nicht mitzuzählen.

(2) Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.

(3) Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsverhältnissen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.

(4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der 

1.überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,

2.durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder

3.durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es 

1.vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 101 Absatz 1) bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,

2.ausschließlich für die in § 7c Absatz 1 des Vierten Buches genannten Zwecke bestimmt ist,

3.zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,

4.den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers übersteigt oder

5.länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach der mindestens 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit je nach Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.

§ 97 Betriebliche Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Kurzarbeitergeld ist auch eine Betriebsabteilung.

§ 98 Persönliche Voraussetzungen

(1) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn 

1.die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung 

a)fortsetzt,

b)aus zwingenden Gründen aufnimmt oder

c)im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,

2.das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und

3.die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.

(2) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

(3) Die persönlichen Voraussetzungen sind nicht erfüllt bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 

1.während der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird,

2.während des Bezugs von Krankengeld sowie

3.während der Zeit, in der sie von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen, von einem Beihilfeträger des Bundes, von einem sonstigen öffentlich-rechtlichen Träger von Kosten in Krankheitsfällen auf Bundesebene, von dem Träger der Heilfürsorge im Bereich des Bundes, von dem Träger der truppenärztlichen Versorgung oder von einem öffentlich-rechtlichen Träger von Kosten in Krankheitsfällen auf Landesebene, soweit Landesrecht dies vorsieht, Leistungen für den Ausfall von Arbeitseinkünften im Zusammenhang mit einer nach den §§ 8 und 8a des Transplantationsgesetzes erfolgenden Spende von Organen oder Geweben oder im Zusammenhang mit einer im Sinne von § 9 des Transfusionsgesetzes erfolgenden Spende von Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestandteilen beziehen.

(4) Die persönlichen Voraussetzungen sind auch nicht erfüllt, wenn und solange Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer Vermittlung nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mitwirken. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, sind in die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit einzubeziehen. Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit angebotene zumutbare Beschäftigung nicht angenommen oder nicht angetreten, ohne für dieses Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, sind die Vorschriften über die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entsprechend anzuwenden

§ 99 Anzeige des Arbeitsausfalls

(1) Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

(2) Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist.

(3) Die Agentur für Arbeit hat der oder dem Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.

§ 105 Höhe

Das Kurzarbeitergeld beträgt

1.für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent,

2.für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Fachanwälte für Arbeitsrecht sind im Verfahren dann gefragt, wenn es über die Kündigung zum Streit kommt und geklärt werden muss, ob die Kündigung überhaupt rechtens ist oder wie ein fairer Interessenausgleich / Sozialplan auszusehen hat. Im Verlauf einer so genannten Massenkündigungsanzeige sind von Arbeitgebern und Arbeitnehmer viele Details zu beachten. In vielen Fällen ergibt sich auch ein Anspruch auf eine Abfindung oder sonstige Entschädigung.

Mobbing & Co. - Weitere Ansprüche von Arbeitnehmern
Aber auch Ansprüche wegen Mobbings, Bossings, Standings, Bullyings werden durchgesetzt. Unerfüllte Lohn/Gehalts- und Urlaubsansprüche sowie die Durchsetzung von sonstigen Arbeitnehmerrechten wie die Abwehr unberechtigter Abmahnungen, einer Teilzeit Beschäftigung, Mutterschutz und Erziehungsurlaub sind ständige Kanzleithemen, ebenso wie Umsetzung, Versetzung am Arbeitsplatz oder so genannte Änderungskündigungen, die wir hinsichtlich der Rechtmäßigkeit prüfen.
Rechte behinderter Mitarbeiter
Wir prüfen aber auch die speziellen Umstände und deren Auswirkungen auf eine Kündigung im Einzelfall wie z.B. die Schwerbehinderteneigenschaft eines gekündigten Mitarbeiters oder in bestehenden Arbeitsverhältnissen die Qualität und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Fraglich ist regelmäßig auch, ob die Möglichkeit einer Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen, insbesondere auch im Rahmen einer Kündigung, Berücksichtigung gefunden hat. Behinderte Menschen haben nicht selten Schadenersatzansprüche gegen ihren Arbeitgeber, da die gesetzlichen Sondervorschriften für behinderte Menschen vom Arbeitgeber nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden.
Arbeitsplätze in Hagen
Hagen, 18.06.2016. Mit Douglas, Brandt, Nordwest (Handelsunternehmen), Sinn-Leffers, Putsch (Maschinenbau), Enervie und Könnemann (Presse-Logistik) haben wichtige Arbeitgeber ihre Abwanderung aus Hagen angekündigt oder bereits vollzogen. Arbeitsplätze sind in Gefahr. Wir die Buerger, Schmaltz Partnerschaftsgesellschaft prüfen Ihren Aufhebungs-, Abwicklungsvertrag auf Rechtmäßigkeit und Vollständigkeit. Dafür stehen die Fachanwälte für Arbeitsrecht Buerger und Dreier zur Verfügung. Aber auch eine Versetzung bzw. Änderungskündigung wird unter allen rechtlichen Gesichtspunkten beleuchtet. Erforderlichenfalls erheben wir für Sie eine Kündigungsschutzklage und greifen den bestehenden Interessenausgleich, Sozialplan, die Betriebsratsanhörung sowie Massenkündigungsanzeige sowohl in formeller als auch materieller Hinsicht an. Hier können wir beträchtliche Erfolge nachweisen, wenn es z.B. um die Verhandlung über die Höhe der Abfindung geht.
Nutzung des Firmenwagens für eine private Autofahrt
Mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnis ist zu rechnen, wenn der Firmenwagen für eine private Autofahrt genutzt wird. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg (13 Ca 2025/09). In diesem Fall hat ein Angestellter die Arbeitsstelle mit einem Firmen Lkw verlassen, um private Dinge zu erledigen. Mehrmals wurde dem Angestellten zuvor gesagt, dass diese Privatfahrten verboten sind und ein Verstoß eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich zieht. Trotzdem nutze der Angestellte den Lkw zur Privatfahrt und leugnete dies gegenüber dem Arbeitgeber. Daraufhin folgte die fristlose Kündigung. Dies war zulässig. Dem angestellten Lkw-Fahrer war bewusst, dass sein Verhalten Konsequenzen (nämlich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnis) nach sich zieht. Erschwerend kommt der Vertrauensverlust hinzu, da der Angestellte die Privatfahrt bei der Anhörung des Arbeitgebers leugnete. Ein schwerer Vertrauensbruch lag vor. Dieser rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung. Fazit: Den Firmen-Pkw oder -Lkw nicht zu privaten Zwecken nutzen. Dies ist nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber mit dem Angestellten neben dem Arbeitsvertrag einen sogenannten Dienstwagenüberlassungsvertrag schließt. In diesem wird u. a. die Art und der Umfang der Nutzung geregelt. Dort wird bestimmt, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen vorwiegend für die dienstliche Verwendung im Rahmen seiner vertraglichen Aufgaben nutzt und zusätzlich auch zu Privatfahrten verwenden darf. Dabei ist zu beachten, dass die Berechtigung zur privaten Nutzung des Dienstwagens einen Sachbezug darstellt und steuerpflichtig ist. Der Arbeitnehmer hat bei der Versteuerung die jeweils geltenden steuerlichen Vorschriften zu beachten. Gerne sind wir Ihnen bei der Erstellung eines Dienstwagenvertrags behilflich.

Arbeitgeber-Rechte

Weiter gehört die Vorbereitung und Durchführung von Umstrukturierungen und Betriebsstilllegungen sowie Kurzarbeit zu unseren Kernkompetenzen. Wir sind Ihr Ansprechpartner zu allen Themen rund um das Betriebsverfassungsrecht, zu Einigungsstellen, Sozialplänen und Interessenausgleiche. Wir helfen Unternehmern bei notwendigen Betriebsvereinbarungen, koordinieren Massenentlassungen und garantieren eine bundesweite Prozessvertretung.

Sie haben Fragen zum Arbeitsrecht? Bei den Rechtsanwälten der Partnerschaftsgesellschaft Buerger Schmaltz in Hagen sind Sie gut aufgehoben. Wir haben jahrelange Erfahrungen im Arbeitsrecht und kennen insbesondere die Verhältnisse und Besonderheiten des Wirtschaftsstandorts Hagen.